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“退休人員”勞動合同終止以及相關衍生問題的處理
時間:2019/08/13
zhangbolaw 觀韜中茂律所 7月4日
摘要 


實踐中最大的問題在于,僅符合達到法定退休年齡但還未享受基本養老保險待遇的人員,用人單位可否終止勞動合同?如單位單方終止勞動合同的,雖然存在瑕疵,但一般也不會導致“恢復勞動關系”或“支付賠償金”的嚴重后果



本文中的“退休人員”是指達到法定退休人員,卻仍然留在職場發揮余熱的群體;屬于勞動法律關系中較為特殊的主體。


隨著人口老齡化和用工形式多樣化,有越來越多的“退休人員”選擇繼續工作;實務中的相關爭議也呈現出上升趨勢。本文旨在通過歸納現有法規、分析近期案例,對“退休人員”勞動合同終止以及相關衍生問題的處理上作出一定建議。


關于“退休人員”勞動合同的終止條件

 

“退休人員”勞動合同終止的法定條件有二:


(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇(《勞動合同法》第四十四條);


(2)勞動者達到法定退休年齡(《勞動合同法實施條例》第二十一條)。

 

實踐中最大的問題在于,僅符合達到法定退休年齡但還未享受基本養老保險待遇的人員(以下簡稱“超齡不享人員”),用人單位可否終止勞動合同?

 

最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復(〔2015〕民一他字第6號):


“山東省高級人民法院:你院關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的請示收悉。經研究,答復如下:原則同意你院審判委員會的傾向性意見,即:對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位之間勞動合同關系的終止,應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準”(最高人民法院民一庭,2015年9月30日)。

 

上海地區一般依照2013年上海市高級人民法院勞動爭議案件審理要件指南(一)(以下簡稱“指南”)為準。


“第八條:(用人單位主張其與退休人員不存在勞動關系的要件事實)用人單位主張其與招用的退休人員之間不存在勞動關系的。應舉證證明該退休人員已達到法定退休年齡且已與原用人單位解除勞動關系并按規定辦理了退休手續。

 

從上述規定看來,上海地區和最高人民法院的意見基本一致,即上述兩項條件必須同時滿足,勞動合同才能終止。

 

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》(2015)第八十七條:


勞動者達到法定退休年齡,勞動合同終止,勞動者要求用人單位支付經濟補償的,不予支持。”


在深圳的司法實踐中,也出現了僅滿足“到達法定退休年齡”這一項條件,勞動合同即終止的裁判口徑。


因此,對于“超齡不享人員“,用人單位可否終止勞動合同的問題尚未有統一定論,需根據各地實踐進行判別。

 

“超齡不享人員”勞動合同終止后的衍生問題


社保基金壓力漸大,根據上述分析,目前的司法認定似乎漸漸傾向于“達到法定退休年齡”與“享受養老保險待遇”兩個條件同時具備,勞動合同才能終止。


如果單位在僅具備“達到法定退休年齡”的條件下,仍然單方終止“超齡不享人員”勞動合同的,會產生什么法律后果呢?

 

1
是否恢復勞動關系?


“超齡不享人員”對單位終止勞動合同的行為有異議,主張恢復勞動關系的;即便勞動合同的終止條件存在瑕疵,但其“恢復勞動關系”的主張一般不會被支持。

 

依據:


《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》(2017)


9. 用人單位違法解除或終止勞動合同后,勞動者要求繼續履行勞動合同,哪些情形可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”?


勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形:

······

(2)勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的······

 

2
是否支付賠償金?


《勞動合同法》第八十七條規定:


“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。


單位在目前條件下終止勞動合同,畢竟有《勞動合同法實施條例》第二十一條作為依據;如簡單粗暴的納入“違反本法規定解除或者終止勞動合同”的情形,對用人單位并不公平。所幸,至少目前尚未見到判決單位支付二倍賠償金的案例。

 

3
是否需支付經濟補償?


一般認為,用人單位根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定,與達到法定退休年齡的員工終止勞動合同的,不符合《勞動合同法》第四十六條規定的應當向勞動者支付經濟補償的情形,無需向員工支付終止勞動合同的經濟補償


案例:(2017)滬01民終4193號


“本院認為,《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定,勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。本案中終止勞動合同屬于該情形。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當支付經濟補償的情形,并不包括《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定的情形在內。雖然按照丁利娟所述,其繳納社會保險費年限未滿15年,導致尚不能領取基本養老保險待遇,該情形令人同情,但現有法律法規并沒有規定未享受養老保險待遇的,用人單位應支付經濟補償。因此,丁利娟的上訴請求不能成立,本院予以駁回;


但最高人民法院王林清法官(《勞動合同法》即相關司法解釋的起草者之一)認為應當支付經濟補償:


“但對于達到法定退休年齡,由于繳費年限達不到享受基本養老保險待遇年限等原因,不能享受基本養老保險待遇的職工,用人單位可以終止與他們的勞動關系,終止勞動關系時,必須依法按有關規定向他們支付經濟補償金。”(《勞動糾紛裁判思路與規范解釋 》第417頁)


法官的觀點究竟是一家之言,還是預示未來趨勢猶未可知。


但即便對于“經濟補償支付”有爭議的,尚需經過“勞動行政部門責令限期支付”(《勞動合同法》第85條)的程序;暫不支付經濟補償并不會對公司造成經濟損失。故在存有爭議的前提下,出于用工成本的考慮,用人單位可以暫不支付該類員工的經濟補償。

 

單位與“超齡不享人員”之間是什么關系?


在勞動者達到或超過法定退休年齡后,原單位繼續留用,或“超齡不享人員”被新單位招用的,雙方之間是什么法律關系呢?


關于該問題,各地規定不一,爭議較大。但認定為“勞務關系”或“雇傭關系”的較多。

 

《廣東省高院、勞裁委關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》(粵高法(2012)284號)


11.用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者,雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

 

《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》(2009年12月14日)


第三條 用人單位招用已達到法定退休年齡的人員,雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

 

《浙江省高級人民法院民事審判第一庭浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》(浙高法民一2014〕7號)


十四、超過法定退休年齡的勞動者在工作中受事故傷害或者患職業病,其向聘用單位主張工傷保險待遇的,應否支持?


答:勞動者超過法定退休年齡,仍接受單位聘用的,其與聘用單位之間構成勞務關系,勞動者因工傷亡或者患職業病而向聘用單位主張工傷保險待遇的,不予支持。但勞動者尚未享受基本養老保險待遇或者領取退休金,且聘用單位已為其繳納工傷保險費的,其工傷保險待遇應予支持。

 

“退休人員”的工傷保險待遇問題


有人認為,單位無需為“退休人員”繳納社保費用,大大降低了單位的用工成本。且“退休人員”在工作中發生人身傷害的,由于其與單位不存在勞動關系,也無法認定為工傷,不適用《工傷保險條例》。除非單位存在過錯,否則無需為“退休人員”的傷害事故買單。


上述觀點并不準確。

 

1
工傷認定與勞動關系分離


在司法實踐中,勞動關系已經不是工傷認定的必要條件;在部分情況下,雙方即便沒有勞動關系,用人單位也要承擔工傷保險責任。


如果單位沒有繳納工傷保險的,將依照《工傷保險條例》第六十二條“按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用”。例如:

 

人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見(二)(人社部發〔2016〕29號)第二條規定:


達到或超過法定退休年齡,但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的,用人單位依法承擔工傷保險責任。用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員,在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的,如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的,應適用《工傷保險條例》。”

 

最高人民法院行政審判庭《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的,應否適用<工傷保險條例>請示的答復》(〔2010〕行他字第10號)認為:


“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民,在工作時間內,因工作原因傷亡的,應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。”

 

2
承擔雇主責任


如果確實未被認定為工傷的,單位也很可能要“雇主責任”。

 

依據:


《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2003〕20號)


第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的,賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任,也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后,可以向第三人追償。

 

對于“退休人員”,單位可以節省醫療、養老保險及公積金等,以降低用工成本;但我們建議,仍應當單獨繳納工傷保險,或通過購買商業保險的方式,以規避其發生傷害事故而產生的風險

 

綜上,我們認為:



(1)目前的司法認定似乎傾向于“達到法定退休年齡”與“享受養老保險待遇”兩個條件同時具備,勞動合同才能終止;


(2)如單位續用或招用“超齡不享人員”的,雙方一般被認定為存在“勞務關系”;


(3)單位單方終止與“超齡不享人員”勞動合同的,雖然存在瑕疵,但一般也不會導致“恢復勞動關系”或“支付賠償金”的嚴重后果;


(4)即便被認定為“勞務關系”的,如在用工過程中如發生傷害事故,單位仍需承擔工傷保險責任或雇主責任。


 文章 來源:觀韜中茂律所


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