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沒有續簽勞動合同,公司就一定要支付二倍工資嗎?
時間:2019/07/11

案情簡介:


A員工于2015年1月1日進入B公司就任采購部經理一職。雙方簽訂為期兩年的固定期限勞動合同。2016年12月31日,合同屆滿后,B公司多次與其就續簽事宜進行口頭磋商,但未能達成一致。在此期間,A員工仍在公司正常工作。


2017年6月10日,B公司人事當面向A員工遞交續訂勞動合同通知書,通知書上載有續簽的具體待遇。同時還明確了最后回復的時間截點,即如果A員工在6月15日前不作任何表態的話,公司將視為其拒絕續簽,與其終止勞動合同,按其實際工作年限支付2.5個月的經濟補償金。


A員工逾期未作回復,B公司遂單方面解除了勞動關系。


A員工申訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會,要求B公司支付2017年1月至6月期間的二倍工資。

 

案例評析:


簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務。《勞動合同法》第八十二條規定;“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”


我們曾經探討過自始未簽訂勞動合同,公司是否要支付二倍工資的問題。


那么,原先簽訂的勞動合同期滿后,雙方未續簽勞動合同而員工繼續工作的,公司是否也要依照上述規定,承擔支付二倍工資的罰則呢?


由于“未簽書面勞動合同二倍工資”的法律規定相對寬泛。近年來,各地勞動仲裁機構、人民法院在審理此類爭議時,結合立法目的和本地區司法實踐逐步形成了相應的裁審標準, 從目前各地規定來看,有些地區并不區分“自始未簽”和“期滿未簽”;而有的地區則加以區分,并作不同規定。主要包括“二倍工資”、“經濟補償”以及“一個月寬限期”這三個問題。


北京:原合同約定到期續延,期滿勞動者繼續工作,視為訂立了內容相同的新合同。


也就不存在未簽訂勞動合同的二倍工資問題。


北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》(京高法發[2014]220號):


27、勞動合同期滿后未訂立勞動合同,勞動者仍在原用人單位繼續工作,如何處理?

……在此情況下,因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律后果均有預期,因此不需要再給予一個月的寬限期,原勞動合同期滿次日,即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律后果之日。

 

 

32、用人單位與勞動者約定勞動合同到期續延,在勞動合同到期后勞動者繼續工作,并主張未簽訂勞動合同的二倍工資是否支持?

因用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定勞動合同到期續延,但未約定續延期限,在勞動合同到期后,勞動者仍繼續工作,雙方均未提出解除或終止勞動合同時,屬于雙方意思表示一致續延勞動合同,可視為雙方訂立一份與原勞動合同內容和期限相同的合同,故勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資不應支持。

 

北京的用人單位要注意兩方面。其一,未續簽的首月不再享有“寬限期”待遇,也要計算二倍工資。其二,原勞動合同有約定的,到期后則自動續訂一份與原勞動合同完全一致的合同,雖不適用二倍工資的罰則,但也不能隨時解除。

 

上海:沒有區分“自始未簽”和“到期未簽”兩種情況。一般意義上都要支付二倍工資。除非公司盡到了誠實磋商義務。


《上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法(2009)73號文)第二條:“勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理


勞動合同的訂立和履行,應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作,用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的,是否需要雙倍支付勞動者的工資,應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務,因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱“《實施條例》”)第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的,用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同。”

 

上海高院的規定旨在防止一些勞動者惡意拖延簽訂勞動合同,以此獲得雙倍工資的現象。本案中,B公司顯然已經盡到續簽勞動合同之誠實磋商義務,不存在主觀惡意,符合上述法定情形。但因其前期都是以口頭方式進行溝通,在舉證上會存在一定程度的瑕疵。

 

同時,滬高法(2009)73號文進一步細化了不同情況下未簽訂書面勞動合同用人單位所承擔的相應的法律后果。筆者結合《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第六條的規定,歸納如下,以求給大家帶來一個直觀的認識——


本文案例與上述第四種情形相似,上海地區的裁審機關一般參照滬高法(2009)73號第2條的規定進行審理。即B公司支付2.5個月的經濟補償金的處理方式并無不妥之處。如因B公司的舉證瑕疵使得未續簽之責歸咎于其自身,B公司也享有一個月的“寬限期”。在計算二倍工資時應從2017年2月起算。

 

天津:不低于原合同條件+一個月寬限期內+終止書面通知=不支付經濟補償


天津市人力資源和社會保障局《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題的規定》第五條:“勞動合同期滿后一個月內,用人單位維持或者提高勞動合同約定條件書面通知勞動者續訂勞動合同,勞動者不與用人單位續訂的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償。”


依照一般理解,“是否續約”的問題應在上一份勞動合同到期前到期時予以解決;比如勞動合同2016年12月31日到期的,那用人單位最晚應在12月31日前通知員工是否續簽。如雙方未能達成合意的,則勞動合同期滿,雙方勞動關系終止。并視雙方意思表示,判斷是否支付經濟補償。


但鑒于某些用人單位的拖延,可能出現勞動合同期滿,但員工卻還在工作的狀況,這就構成了事實勞動關系。為了解除該事實勞動關系,用人單位一般要支付經濟補償。(如前述上海規定的各種情況)


但天津的規定賦予了用人單位一個月的寬限期。在該寬限期內,用人單位在一定條件下,可以解除勞動合同而不支付經濟補償。


但是,超過一個月,還是要支付雙倍工資。

 

廣東、浙江、江蘇:均認為勞動合同期滿后,勞動者繼續在用人單位工作,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的,應予支持。

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