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員工不上班也要支付工資
時間:2016/02/27

基本案情:

楊某于2010年1月15日入職某集團公司,雙方簽訂了期限自2010年9月5日至2016年9月5日止的勞動合同,該勞動合同約定楊某擔任某集團公司人力資源總監職務,在北京工作,薪酬為月薪人民幣65000萬,達到年底的績效評估考核標準后,在年底有相當于兩個月月薪的獎金。2012年6月某集團公司因客觀情況發生重大變化經濟出現困難等原因決定經濟性裁員,2012年6月6日其征詢了工會的意見,2012年6月11日工會答復“可以裁員,但是要先進行協商變更工作崗位,協商變更不一致再解除勞動合同”。其單位就此在勞動行政部門進行了備案,之后某集團公司在2012年7月以因公司經濟性裁員將楊某勞動合同約定的某集團公司人力資源總監崗位撤銷為由,要求楊某變更工作崗位,安排楊某到威海任人力資源部副經理,工資調整為5000元。楊某在公司對其提出崗位調整和工資變更后,表示不同意,而某集團公司仍堅持其單方的變更決定,自2012年7月底正式撤銷了楊某的工作崗位,并不再為楊某提供其他勞動條件。楊某在某集團公司不提供勞動條件后,多次要求單位為其提供勞動條件,而某集團公司始終堅持自己的決定,對楊某提出的異議置之不理,并從2012年8月1日起開始不再支付楊某工資報酬。直至2013年1月31日某集團公司才正式做出解除勞動合同通知,以勞動合同簽訂時客觀情況發生重大變化等為由提出解除勞動合同。楊某在某集團公司做出解除勞動合同后多次向某集團公司要求2012年8月1日至2013年1月31日期間的勞動報酬,某集團公司以其未提供勞動為由,而拒絕支付。此后楊某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求某集團公司支付2012年8月1日至2013年1月31日期間的勞動報酬每月65000元。


裁決結果:

勞動爭議仲裁委員會經審理認為,《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定“依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。第二十九條規定“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務”。第三十五條第一款規定“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采取書面形式”。基于以上規定,2010某集團公司與楊某明確約定工作崗位、工資標準并簽訂書面勞動合同后,某集團公司均應依據該勞動合同書的約定自覺全面履行其義務。2012年7月某集團公司在其公司決定經濟性裁員后,決定將楊某勞動合同約定的集團公司人力資源總監崗位撤銷,安排楊某變更工作崗位到威海任人力資源部副經理,并調整楊某工資調整為5000元的行為,屬于對與楊某所簽訂勞動合同中工作崗位及工資標準條款的變更。以上變更均應以與楊某達成一致為前提。楊某一方不同意變更的,某集團公司無單方要求變更和履行的權利。楊某在某集團公司撤銷其勞動合同約定工作崗位后,明確表示不同意某集團公司對與其簽訂勞動合同中約定工作崗位和工資標準的變更,某集團公司仍單方要求楊某到其調整的工作崗位工作,并降低勞動報酬標準。而直至2013年1月31日才以勞動合同簽訂時客觀情況發生重大變化等為由提出與楊某解除勞動合同。基于以上事實仲裁委員會認定,自2012年7月某集團公司單方撤銷與楊某簽訂勞動合同所約定的工作崗位后,至2013年1月31日某集團公司與楊某解除勞動合同期間,楊某系因某集團公司單方撤銷和變更工作崗位,并就某集團公司提出的工作崗位和工資標準變更未達成一致,而未能到某集團公司工作。其此期間未提供勞動,系源于某集團公司單方調整勞動合同約定的工作崗位和工資標準的原因所致。由于某集團公司未依據雙方勞動合同的約定,為楊某提供勞動條件,故某集團公司仍應按與楊某簽訂勞動合同約定的月工資標準,履行足額支付楊某此期間勞動報酬的基本義務。綜上,仲裁委員支持了楊某要求某集團公司按照65000元月工資標準支付2012年8月1日至2013年1月31日工資的請求。

 

案例評析:

《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定“依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。第二十九條規定“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務”。第三十五條第一款規定“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采取書面形式”。基于以上規定,用人單位在與勞動者就勞動合同內容達成一致約定簽訂勞動合同后,在勞動合同期限內雙方均應按照勞動合同的各項約定履行。如對勞動合同約定的條款予以變更的(勞動者被證明不勝任工作依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項規定的除外),均應以雙方協商一直為前提。本案中某集團公司在與楊某以勞動合同訂立時所以據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行時,作為用人單位可以提出變更勞動合同的方案與勞動者協商,而無權單位決定變更與勞動者在勞動合同中約定的任何條款,更不能強迫勞動者執行。在勞動者不同意用人單位提出的變更方案,用人單位和勞動者就勞動合同的變更無法達成一致時,用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三項的規定與勞動者解除勞動合同。但某集團公司在雙方就勞動合同的變更無法達成一致后,即不依法與勞動者解除勞動合同,也不為勞動者提供勞動條件的做法違反了用人單位應依法為勞動者提供勞動條件的規定,必然要為此承擔相應的法律后果。

綜上,筆者提示用人單位,正確把握法律賦予用人單位在出現特殊情況時的權利同時,也一定要考慮自身的義務。對出現的法定情形要及時依法做出處理。避免因為對法律法規的片面理解,未履行法定義務而造成承擔法律責任。


                    西城區勞動爭議仲裁委員會   彭碩
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